Контрольная работа по управлению персоналом N214
Уважаемый студент! 

Нижеприведенные задания еще не завершены, но мы готовы помочь с выполнением любого из них в кратчайшие сроки. Узнать стоимость услуги просто, оставив бесплатную заявку на нашем сайте. 


ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ» 
Заочники, 1 семестр 2018/2019 года 

ЗАДАНИЯ К ЗАЧЕТУ 

Вид учебной работы Кол-во баллов 
1. Посещаемость занятий (за 100% - 5 баллов) 5 
2. Активная работа на практикуме, выступление с сообщениями (за 100% - 5 баллов) 5 
3. Качественное выполнение 100% практических заданий (до 10 баллов за задание) 40 
4. Прохождение авт.тестирования в БАРСе (из расчета 100% правильных ответов) 50 

Зачет – при получении не менее 65 баллов 
эти баллы будут учитываться и при выставлении итоговой оценки по курсу из расчета: 
100- 85 баллов «отлично» 
84-70 баллов «хорошо» 
69-55 баллов «удовлетворительно» 
54-0 баллов «не удовлетворительно» 

Темы для изучения в 1 семестре 

Теории управления персоналом: этапы развития 

Понятие персонала, его признаки и классификация 
Понятие и структура персонала организации. Рабочие, специалисты, технические исполнители и руководители. Количественные и качественные характеристики персонала. Понятие и элементы системы управления персоналом 
Организационное проектирование системы управления персоналом. Методы построения системы управления персоналом. Цели и функции системы управления персоналом. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. 
Компетентностный подход в системе управления персоналом 
Понятие компетенций: знания, умения навыки. Способы формирования компетенций. Понятие квалификации. Профессиональные стандарты как основа определения и оценки компетенций. Профиль должности и компетентностный подход. 
Кадровая политика и кадровое планирование в организации 
Понятие, цель, основные направления кадровой политики. Принципы кадровой политики. Разработка кадровой политики организации. 
Понятие, сущность, цели, кадрового планирования. Планирование потребности в персонале. Способы покрытия потребности в персонале. Виды кадрового планирования. Методы кадрового планирования. 
Риски в системе управления персоналом 
Основы теории кадровых рисков. Риски утраты человеческого капитала. Риски утраты материальных активов. Информационные риски. Репутационные риски. Риски нарушения законодательства. Риски опасных действий человека. 
Маркетинг персонала 
Информационная функция маркетинга персонала. Исследование внешней и внутренней среды организации. Исследование рынка труда. Роль системы профориентации во взаимодействии субъектов рынка труда. Изучение имиджа организации как работодателя. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Поиск персонала. 
Понятие и методы набора, отбора, подбора, найма персонала 
Комплексный подход к отбору персонала. Задачи отбора персонала. Источники кадрового пополнения. Методы привлечения персонала. 
Правовые основы найма персонала. Резюме. Сбор информации о кандидате. Анкета. Тесты. Кадровое собеседование (интервью). Компетентностный подход к отбору персонала. Прямые и косвенные потери при ошибках отбора. Количественный и качественный методы оценки эффективности отбора персонала. 
Понятие, формы, виды, стадии адаптации персонала и оценка ее результатов 
Введение в должность. Испытательный срок. Этапы адаптации. Виды адаптации. Измерение процесса адаптации работника. 
Понятие и виды высвобождения персонала 
Причины высвобождения персонала. Увольнение по собственному желанию. Выход на пенсию. Увольнение по инициативе работодателя. Правовые основы сокращения (увольнения) персонала. 
Автом. Тестирование в БАРС 

План изучения в зимнюю сессию: 
6 часов лекций (3 занятия), 4 часа практика (2 занятия) 

Лекции Практика 
Кадровая политика организации 2ч
Кадровое планирование 1ч
Набор и отбор персонала 2ч 4ч 
Адаптация работника в организации 1ч

Выполнение заданий: Задания принимаются на почту andrew@fursov.ru в одном файле в формате WORD, с именем СГУ-заочка-NNN-Фамилия студента. (ту же строку указать в теме письма, отправляемого на адрес andrew@fursov.ru) 
Здесь NNN-номер вашей группы. 

Для всех работ единый стиль оформления: поля 2см со всех сторон, шрифт Times NewsRoman, кегль 14, полуторный межстрочный интервал, выравнивание по ширине, абзацный отступ 1,25 см, переносы не допускаются. Ссылки на источники – по ГОСТу! Допускаются постраничные ссылки на источники с обязательным сведением ссылок в отдельный список в конце документа. Гиперссылки – на конкретный документ, а не на сайт. 
РАБОТЫ СО ССЫЛКАМИ НА САЙТЫ СТУДЕНЧЕСКИХ РЕФЕРАТОВ ЗАЧТЕНЫ НЕ БУДУТ. 


Статистический материал собирать за 2016-2018 гг. (чем более свежий, тем лучше) 
Все письменные работы начинаются с титульного листа, на котором указана информация о студенте (по шаблону контрольной работы). 
Содержание, введение, заключение не нужны! Задания не распечатывать! 

Задание №1 Доклад «Национальные концепции и особенности управления человеческими ресурсами в зарубежных странах» 
1. В первом параграфе дать определение управления человеческими ресурсами (УЧР), кратко перечислить национальные концепции управления человеческими ресурсами и их особенности (европейская, американская и др.) (объем 2-3 страницы). Обязательно указать источник информации. 

2. Выбрать страну для рассмотрения (каждый студент выбирает свою, страны не должны повторяться; желательно брать страны на разных континентах). ЯПОНИЮ НЕ БРАТЬ. 

3. Во втором параграфе рассмотреть особенности УЧР, ответив на вопросы: 
• Какой концепции УЧР привержены в этой стране? 
• Каков уровень безработицы в стране и как государство регулирует занятость? 
• Каков уровень развития человеческого потенциала, за счет чего? 
• Что в стране делается для формирования качественной рабочей силы: возможности для профориентации детей и молодежи, получения профессионального образования, 
• возможности трудоустройства лиц старшего возраста, 
• использование зарубежной рабочей силы 
• отток специалистов за рубеж. 
• Какая система оплаты труда в стране распространена более всего? 
• Какова роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений? 
• Какие профессии в стране наиболее востребованы и какие наиболее оплачиваемы? 
• Система социального и пенсионного обеспечения в стране. 
Ответ на каждый вопрос – от 1 страницы текста, с обязательными ссылками на источники. 

Задание №2 «Кадровое планирование» 

Основные шаги при кадровом планировании по нормативному методу на период: 
- разбить процесс создания продукта (товара/услуги) на отдельные этапы и функции 
- рассчитать норматив времени на выполнение каждого этапа и реализации каждой функции 
- установить объем выпуска продукции/предоставления услуг на заданный период 
- рассчитать общую потребность во времени и на основе нормативов рассчитать потребность в кадрах по каждой функции и каждому этапу 
- кратко описать трудовые функции каждого кадра и требования к квалификации 
- представить итоговый результат в виде таблицы. 

Задача 2.1. (3 балла) 
Вы – директор фирмы по поставке и обслуживанию копировальной техники. Фирма – монополист, находится в маленьком городе. Все клиенты – ваши. 
В городе NN ваших клиентов. Вы приступаете к работе в первый рабочий день 2019 года. Вам нужно заключить со всеми фирмами договор на поставку и обслуживание техники (обычный копир+сканер+принтер), поставить технику, обслуживать. 
NN = последние 2 цифры номера вашей зачетки+10. 
Нормативы затрат времени на одну фирму в человекочасах (чч) : 
Заключение договора – 4 чч 
Поставка техники (включает выставление счета на оплату, получение оплаты, приобретение, доставка и установка заказчику и запуск) – 24 чч 
Обслуживание техники (приобретение и поставка расходных материалов, профилактика, диагностика) - 4 чч в месяц. 
Сопровождение договора (выписка счетов, подписание актов сдачи-приемки, получение информации о потребностях в расходниках на след. месяц) – 2 чч в месяц 
Сколько человек на какую должность вам понадобится до 31 декабря 2019 года при условии, что работы по договорам осуществляются только в рабочее время при 8-часовом рабочем дне, 40-часовой рабочей неделе? 

Задача 2.2. (8 баллов) 

Рассмотрите задачу 2.1. в другой сфере малого бизнеса. Пусть по-прежнему вы монополист, но город больше, кол-во клиентов больше. 
Выберите сферу деятельности из списка, сами рассчитайте (придумайте, но реалистично) нормы времени, предполагаемый объем (кол-во клиентов) с января по декабрь 2019 года. 
В результате выполнения задания у вас должны быть ответы на вопросы: 
- из каких этапов состоит работа вашей фирмы по оказанию услуг/производству товаров 
- сколько времени нужно для выполнения каждого этапа на одного клиента 
- сколько работников нужно на каждую функцию и каждый этап 
- какие работники нужны, каковы их трудовые функции 
Предлагаемые сферы деятельности: 
- туристическое агентство 
- рекламное агентство (производство рекламы на рекламных уличных щитах) 
- рекламное интернет-агентство (размещение рекламы заказчиков в интернете (сайты и паблики): поиск заказчиков, поиск рекламных площадок, размещение рекламы заказчиков на площадках) 
- тематический блог или сайт: наполнение тематическими новостями, поиск и размещение рекламы 
- услуги по копированию и распечатке документов 
- фотоуслуги, свадебное фото 
- услуги косметолога 
- грузоперевозки 
- юридические услуги 
- сфера общественного питания 
- торговля непродовольственными товарами 
- образовательные услуги в сфере дополнительного образования (кружки, курсы) для детей и/или взрослых 

!!! Студенты могут выбирать одинаковую сферу. Но услуги/товары в этой сфере у каждого должны быть свои. 
Если вы уже работаете в какой-то сфере, не указанной в списке, можете выбрать её. 


Объем – произвольный, необходимый для раскрытия темы 

Задание №3 «Оценка кадровых рисков» 
Немного теории: 
Риски в системе управления персоналом 

1. Риски утраты человеческого капитала (Утрата сотрудника (больше не работает, Потери в объеме выполняемой работы, Утрата (изменение) квалификации сотрудника, Утрата (изменение) мотивации сотрудника, незапланированность результатов труда) 
2. Риски утраты материальных активов (воровство материалов и средств сотрудниками для личного использования, продажа «налево», «откаты», растрата, неэффективное расходование) 
3. Информационные риски (порча или утрата информации, хищение информации конкурентами, потеря полезных связей, разглашение информации о конкурентных преимуществах, продажа информации «налево», без получения предприятием прибыли от продажи) 
4. Репутационные риски (формирование нежелательного имиджа) 
5. Риски нарушения законодательства (правила делопроизводства, наголообложение, трудовые права, права заказчиков/покупателей) 
6. Риски опасных действий человека (нарушение правил техники безопасности, охраны труда, техногенной безопасности, продажи товаров и оказания услуг заказчикам/покупателям). 

Характерные угрозы, исходящие от сотрудников: 
- Нарушение дисциплины, снижающее качество оказания услуг или производства товаров 
- Создание конфликтных ситуаций, снижающих производительность труда работников 
- нарушение установленного порядка работы с оборудованием, материалами, сырьем 
- нарушение установленного режима сохранности сведений конфиденциального характера 
- нарушение установленного порядка финансовой отчетности в организации; 
- преступные и иные противоправные действия по личным моти¬вам или в интересах третьих лиц. 

Ошибки при отборе персонала 
• «Игнорирование спецификации» - профиля должности, определяемого в том числе профстандартами. 
• Субъективная оценка кандидатов: чрезмерное доверие к одному из оцениваемых элементов, эффект ореола (гало-эффекта) (опреде¬ленное достоинство кандидата способствует затушевыванию или преуменьшению негативных факторов), стереотипизация (оценка кандидата по стереотипам HR-менеджера), невовлеченность клиентов кадровых агентств в отборочный процесс и принятие решений. Для избежания этих ошибок используется подход множественных методов отбора. 
• Отсутствие криминального фильтра в служ¬бах персонала, что ведет к проникновению в организацию людей, потенциально способных нанести ей огромный ущерб. 
• неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности) 
• неточная постановка задания при обращении к рекрутерам. 
• Игнорирование качества площадок для поиска персонала (в Центрах занятости не стоит искать кандидатов на должности руководителей; газеты бесплатных объявлений читает кто попало, кто попало и приходит) 

Построение модели нарушителя на этапе отбора (простейший вариант): 

Входящая информация Какую позитивную информацию мы должны получить о кандидате? («Кто нам нужен?») Какими квалификационными характеристиками он должен обладать? 
(воспользуйтесь требования профстандарта, если он для этой профессии разработан) Какая информация о кандидате является для нас негативной (кого нам не надо принимать)? 
(«плохая репутация», риск криминального поведения, вредные привычки, отсутствие или несовершенство профессиональных качеств и др.) 
Риски утраты чел.капитала Какие Риски утраты человеческого капитала есть на этой должности? 
Как выявить эти риски на этапе отбора? 

Риск несанкционированного использования ресурсов (материалы, финансы, информация), в том числе прямого хищения Как он может использовать ресурсы предприятия (материалы, финансы, информация) в собственных целях или воровать их? Что ещё он может сделать плохого? 

Перед тем, как выполнить это задание, ДУМАЙТЕ. 
Если вы увидите риск для менеджера магазина стройматериалов в том, что он будет канцтовары воровать, принимайте на работу, не глядя! Как можно выявить склонность к риску? 
Чем мы можем ему помешать (как предотвратить)? 
Риск снижения производительности труда Что он может сделать плохого? Как можно выявить склонность к риску? 
Чем мы можем ему помешать (как предотвратить)? 
Репутационные риски Что он может сделать плохого? 

НЕЛЬЗЯ ПИСАТЬ «БУДЕТ ГРУБИТЬ КЛИЕНТАМ», «СОЗДАВАТЬ КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ». ДУМАЙТЕ. Как можно выявить склонность к риску? 
Чем мы можем ему помешать (как предотвратить)? 

Что нужно сделать: 

Из прилагаемого списка выбрать одну должность/сферу по своему усмотрению (лучше – по номеру в списке группы). 
Заполнить таблицу. 
Объем 2-3 страницы (получится больше – хорошо!). 
НЕ ДУБЛИРОВАТЬ ИНФОРМАЦИЮ ИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ (выделенной серым) 
ДОЛЖНОСТЬ ДЛЯ КАЖДОГО СТУДЕНТА ДОЛЖНА БЫТЬ СВОЯ. 

1. Продавец развесных продовольственных товаров 
2. Заведующий магазином продовольственных товаров 
3. Продавец точки общественного питания 
4. Продавец стройматериалов 
5. Операционист банка 
6. Журналист интернет-сайта 
7. Менеджер по рекламе интернет-сайта 
8. Редактор теленовостей 
9. Кредитный менеджер банка 
10. Продавец салона сотовой связи 
11. Продавец магазина оргтехники 
12. Продавец автосалона 
13. Менеджер салона оперативной полиграфии 
14. Дизайнер салона оперативной полиграфии 
15. Менеджер интернет-провайдера по работе с клиентами 
16. Менеджер по PR и связям с общественностью крупного предприятия 
17. Секретарь офиса центра корпоративных клиентов сотового оператора 
18. Секретарь рекламного агентства 
19. Секретарь автосалона 
20. Менеджер отдела снабжения магазина стройматериалов 
21. Менеджер по снабжению салона оперативной полиграфии 
22. Менеджер строительной фирмы по работе с клиентами 
23. Менеджер салона косметических услуг 
24. Менеджер автосервиса 
Если сфер на всех не хватило, выберите отсутствующую в этом списке. 

Задание №4 «Компетентностный подход» 
Методы определения соответствия соискателя требованиям профессиональных стандартов 

Задание 4.1. (5 баллов) 
1. Из списка профстандартов выбрать одну должность, при этом для обобщенной трудовой функции УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ должен быть равен 6 ИЛИ 7 
http://profstandart.rosmintrud.ru/obshchiy-informatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/reestr-oblastey-i-vidov-professionalnoy-deyatelnosti/ 
2. Из профстандарта выбрать ОДНУ трудовую функцию. 
3. По этой функции выбрать ОДНО знание и ОДНО умение. 
4. Придумать 3 тестовые задания, по которым можно определить соответствие соискателя требованиям профстандарта. (3 балла) 
5. Обосновать выбор тестовых заданий (что проверяется? В какой степени? Что дает проверка?) (еще 2 балла) 

Студенты могут выбрать одну и ту же должность, но умения и знания для проверки у каждого должны быть разными!!! 
Но лучше выбирать должности разные, легче будет выполнять следующие задания! 
-------------------------------------- 
ПРИМЕР решения 
(пример, а не образец; ваш креатив ничем не ограничен) 
Если бы студент выбрал должность «Специалист по управлению персоналом», он бы отвечал так: 

Используется ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ №559 
Специалист по управлению персоналом 

Трудовая функция B/01.6 Сбор информации о потребностях организации в персонале 

Необходимые умения Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации 
Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации 
Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала 
Формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала 
Вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности) 
Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации 
Консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом 
Соблюдать нормы этики делового общения 
Необходимые знания Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации 
Структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) 
Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах 
Источники обеспечения организации кадрами 
Организация работ на различных участках производства, организации, отрасли 
Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности) 
Основы психологии и социологии труда 
Основы экономики, организации труда и управления 
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права 
Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу 
Законодательство Российской Федерации о персональных данных 
Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала 
Нормы этики делового общения 
Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними 
Другие характеристики - 

Проверка умения Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала 
1. Перечислите сайты, которыми вы будете пользоваться при поиске персонала. Дайте их сравнительную характеристику. 
2. С какими из этих сайтов вам уже приходилось работать и в каком качестве? Поделитесь впечатлениями 
3. Нам в пекарню нужен инженер-технолог. Какими источниками вы будете пользоваться для поиска персонала? Сделайте прямо сейчас, в ходе собеседования, подборку резюме по основным сайтам для поиска персонала. 

Проверка знания Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах 
Установка: Мы – крупная компания по установке и сопровождению информационно-правовой системы «Гарант». У нас сейчас, в конце 2017 года, работает уже 20 менеджеров. Нам постоянно нужны менеджеры по установке и сопровождению. Где и как вы их будете набирать – вы рассказали в задании на проверку умений. Теперь расскажите, как вы узнаете, сколько работников нам нужно на 2018 год. 
1. Какая информация вам необходима для ответа на этот вопрос? 
2. Где можно найти эту информацию? 
3. Объясните, как вы будете использовать полученную информацию для расчета потребности в кадрах. 
------------------------ окончание примера выполнения задания --------------------- 

Задание 4.2. (5 баллов) «Отбор персонала»: разрабатываем анкету для соискателя с комментариями 

Разработайте анкету для соискателя должности, профстандарт которого вы выбрали при выполнении предыдущего задания. 
В анкете должно быть 20 вопросов, из которых не менее половины должно касаться уровня квалификации, образования, профессионального опыта и профессиональных качеств соискателя. 
Каждый вопрос, который будет в анкете, должен быть прокомментирован вами: что дает ответ на этот вопрос для принятия решения кадровой комиссией? 
Анкетирование – это не тестирование, никаких тестовых заданий для проверки компетенций здесь давать не нужно. 
Минимальный объем 3-4 страницы. 

Задание №5 «Маркетинг персонала» 

1) Выберите сферу профессиональной деятельности, в которой работает специалист из задачи №4. Выберите регион России (каждый – свой). На основе анализа сайтов трудоустройства (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и др. – можно использовать и сервис Яндекс.Работа) определите ситуацию со спросом и предложением по этой сфере в этом регионе. 
У вас должно получиться 4 таблицы. 
В первой – 10 профессий данной сферы, пользующихся наибольшим спросом у работодателей (по количеству вакансий). Во второй – 10 профессий с наименьшим кол-вом вакансий. В третьей – 10 профессий с наибольшим кол-вом резюме. В четвертой – 10 профессий с наименьшим кол-вом резюме. 
Внесите в отдельный список профессии, занимающие крайние позиции, и выбранную вами для анализа. 
Попробуйте сделать выводы о месте рассматриваемой вами профессии из задачи №4 в этих рейтингах и причинах ее нахождения там. 
Будете ли вы искать в региональном сегменте себе работников на эту профессию при таком раскладе? 
2) На сайтах служб занятости, новостных сайтов и сайтов вузов этого региона поищите информацию за этот год о перспективах трудоустройства выпускников по данной профессии (это может быть новость о стажировках на профильных предприятиях, встреча с будущими работодателями…). Если нашли – включите в текст с обязательной полной ссылкой на источник. Если не нашли – так и напишите. И в итоге сделайте вывод – будете ли вы как работодатель искать будущих работников в этих вузах? 
3) Придумайте способы поиска специалистов по анализируемой вами профессии (из задачи №4) в данном регионе. (не надо писать очевидные вещи «дам объявление в газете или на сайте») 


Мы готовы помочь Вам с выполнением любых студенческих работ.

Кроме того, в случае необходимости мы всегда готовы научить Вас решать задачи самостоятельно, подготавливать дипломы, курсовые, рефераты и прочее.