Описание

Вопросы:

1. Эволюция практики и теории менеджмента. Классический менеджмент. Современные концепции менеджмента.
2. Креативные индустрии, цифровизация в социокультурной сфере: характеристики, направления и тенденции развития.
3. Общий менеджмент компании как система видов профессиональной деятельности.
4. Основные элементы структуры социокультурного проекта.
5. Функции, задачи и принципы организации корпоративных финансов.
6. Методы разработки и принятия управленческих решений.
7. Корпоративная культура. Управление корпоративной культурой.
8. Основные формы деятельности системы управления.
9. Основные концепции и прикладные системы управления персоналом.
10. Традиционные и инновационные виды маркетинговых исследований.
11. Управление и властные отношения в организации. Понятие стилей управления.
12. Основные целевые направления брендинга территорий.
13. Структура и цели маркетинга.
14. Система финансового планирования в организациях.
15. Маркетинг на рынке интеллектуального продукта.
16. Критерии, показатели, возможные способы оценки эффективности управленческих решений в социальной сфере.
17. Типология и анализ организационных структур, российская специфика.
18. Понятие стратегического управления.
19. Формирование имиджа и репутации организации.
20. Понятие миссии и целей организации.
21. Структура и содержание бизнес-плана.
22. Факторы, влияющие на поведение личности в организации.
23. Управление конфликтами в организации.
24. Базовые модели организационного поведения: теория «Х» и теория «Y» Д.Макгрегора, теория «Z» У.Оучи.
25. Социально-психологические аспекты управления.
26. Бренд, торговая марка и товарный знак: общее и особенное. Виды брендов.
27. Место лидерства в процессе управления организацией.
28. Конкурентная борьба. Анализ конкурентов.
29. Ключевые показатели эффективности в современном менеджменте.
30. Доходы организации и методы их планирования.

Ответ:

9. Основные концепции и прикладные системы управления персоналом.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций управления персоналом, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли.

С 50–60-х гг., на смену концепции управления кадрами приходит 2 концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора, а на Западе называется человеческим капиталом.

12. Основные целевые направления брендинга территорий.

Брендинг территорий — стратегия повышения конкурентоспособности городов, областей, регионов, географических зон и государств в целях завоевания внешних рынков, привлечения инвесторов, туристов, новых жителей и квалифицированных мигрантов.

В литературе по маркетингу употребляются несколько понятий — «территориальный брендинг», «брендинг территорий», «национальный брендинг», «брендинг стран, регионов и городов», «гео-брендинг» (брендинг географического места)

В основе брендинга территорий лежит идея донесения до широкой общественности представления об уникальности территории. В середине 1990-х гг. опыт городов п регионов по преодолению кризисных ситуаций был обобщен п представлен в виде специфического направления маркетинга, основанного на том, что территории, так же как и компании, продают своим целевым аудиториям продукты и услуги, которыми могут быть туризм, объекты для инвестиций, местные товары, услуги, предоставляемые в этих местах, и пр. Бренд страны или города может помочь их товарным и сервисным брендам стать сильнее в условиях жесткой международной конкуренции.

С. Анхольт стал основным разработчиком комплексного, диверсифицированного подхода к брендингу территорий, в противовес специализированному, сфокусированному на каком-то одном аспекте (например, туризме). Анхольт создал концепцию конкурентной идентичности, представив ее в виде шестиугольника, который показывает шесть элементов современного бренда территории:

1) экспорт — общественное мнение относительно товаров и услуг, предлагаемых страной, а также показатель того, в какой степени потребители стремятся приобрести продукты страны происхождения или избежать их покупки;

2) внутренняя и внешняя политика правительства — общественное мнение относительно уровня компетенции национальных правительств и справедливости, описывает личностные представления о правительстве каждой страны, а также то, каким образом в стране воспринимаются глобальные вопросы, такие как демократия, справедливость, нищета и охрана окружающей среды;

3) культура и наследие — глобальное восприятие наследия каждой страны и мировое признание ее современной культуры, в том числе фильмов, музыки, искусства, спорта н литературы;

4) население — репутация населения в вопросах компетентности, образованности, открытости и дружелюбия, а также уровня восприятия потенциальной враждебности и дискриминации;

5) туризм — уровень заинтересованности потенциальных аудиторий туристов в посещении страны, т.е. степень важности для туристов природных и созданных человеком туристических достопримечательностей;

6) инвестиции — способность привлечь людей жить, работать или учиться в любой стране, и показатель того, как люди воспринимают экономическое и социальное положение страны.

15. Маркетинг на рынке интеллектуального продукта.

Интеллектуальный продукт, выступающий в качестве товара, требует особого подхода при работе с ним. И, прежде всего это касается создания адекватной правовой защиты интеллектуального продукта, предохраняющей его собственника (изобретателя, автора) от недобросовестной конкуренции, незаконного копирования собственности.

Продукты творческой деятельности представляют собой интеллектуальный запас любой страны и являются одним из главных ресурсов ее развития. Таким образом, рассматривая функции маркетинга интеллектуального продукта, можно выделить два вида предприятий (организаций) и соответственно два маркетинговых подхода.

Предприятия, производящие исключительно интеллектуальный продукт, ориентируют маркетинг на нужды потребителя. Предприятия, использующие интеллектуальный продукт как инструмент маркетинга, повышают эффективность функционирования предприятия на рынке.

Задачи, которые стоят перед маркетингом интеллектуального продукта можно разделить на несколько групп. Первая – реализация философии маркетинга через отношение к потребностям клиентов. Вторая касается выбора и формирования стратегии маркетинга, а третья – реализация стратегии.

По мере продвижения экономики к более наукоемкой модели развития интеллектуальная собственность становится одним из основных активов действующих предприятий, а обмен различными объектами интеллектуальной собственности превратился в самостоятельную сферу экономических отношений.

Функции маркетинга интеллектуального продукта различаются в зависимости от того, какую роль выполняет интеллектуальный продукт, созданный на конкретном предприятии.

24. Базовые модели организационного поведения: теория «Х» и теория «Y» Д.Макгрегора, теория «Z» У.Оучи.

Американский специалист в области менеджмента Д. Макгрегор в начале 1960-х гг. предложил теории («теория X» и «теория У»), обобщающие подходы к управлению работниками.

«Теория X» исходит из того, что большинство людей неприязненно относится к работе и стремится ее избежать. Поэтому люди 1) лишь путем жесткого контроля, более или менее жесткого принуждения, страха санкций могут адекватно выполнять свои производственные обязанности; 2) подавляющее большинство людей не хочет брать на себя ответственность и проявлять инициативу, стремится свести к минимуму свое участие в труде и не имеет амбициозных карьерных планов.

«Теория Y» исходит из того, что человек не имеет изначальной неприязни к труду и воспринимает его как наказание или источник удовлетворения в зависимости от обстоятельств. В благоприятных условиях большинство людей стремится к самовыражению и раскрытию своего физического, умственного, творческого потенциала на работе. При этом люди не нуждаются в каком-то особом жестком принуждении к труду, постоянном контроле и постоянном страхе перед возможными санкциями. Напротив, они готовы брать на себя ответственность, проявлять творчество и инициативу, принимая во внимание не только собственные интересы, но и «интересы дела», и интересы коллектива и организации. Вся проблема состоит в том, как именно создать для работников такие благоприятные условия, чтобы им захотелось работать.

Теория X и теория Y, хотя и формулируют противоположные принципы, вовсе не являются абсолютно взаимоисключающими. Д. Макгрегор считал, что в реальной жизни большинство людей имеют потенциал для того, чтобы проявить свои способности и инициативу, поэтому руководители должны ориентироваться на сочетание обеих теорий в зависимости от конкретной обстановки.

В 1981 г. американский профессор, специалист в области менеджмента У. Оучи опубликовал работу «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов», в которой обобщил длительный опыт сравнительных исследований японской и американской систем управления трудом. Предложенная У. Оучи «теория Ζ» представляет собой дополнение к типологии Д. Макгрегора. В ней учитываются ориентации трудящегося на неформальную группу и стабильное положение в ней, предполагается, что человек будет работать более продуктивно в условиях осознания единства своих интересов с интересами коллектива, для чего целесообразно вводить длительные сроки трудовых контрактов, больше использовать неформальный контроль, облегчить движение инициативы снизу вверх, и т.д.

37 стр.

В целях сохранения высокой уникальности текста фрагмент работы выложен частично.
После оплаты Вам откроется доступ к полному ответу.