Контрольно-курсовое задание. Управление персоналом. 19772

Описание

Задание 1

 

1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна?

2. Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов : или 3 или 4)

3. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание

4. Приведите классификации различных программ обучения персонала. Охарактеризуйте их особенности. Сформулируйте критерии оценки их эффективности.

5. Анализ конкретной ситуации

 

“ Равенство в оплате: новые и старые работники”

Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.

Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки    по итогам за первый год работы  Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.

Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя  понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она  располагает возможностями для поощрения успешно работающих  сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.

Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.

Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению  человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время  ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению.   Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.

Евгений решил обсудить  это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании,  оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.

Евгению было  трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об  уходе из компании по собственному желанию.

 

Вопросы

1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела?

 

2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников?

 

3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?

 

 

Задание 2. (исследовательский проект на примере конкретной организации)

 

Работа должна содержать:  

  • Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации
  • Предложения по совершенствованию действующей практики
  • Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации
  • Условия для реализации предлагаемой системы
  • Предварительная оценка ее эффективности

 

При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, систем­ность, комплексность, эффективность  и др.)

Требования к   оформлению результатов проведенного исследования:

  • Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь­ских работ и обобщению их результатов.
  • Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста.
  • Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, заключения, списка литературы, приложений.
  • Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.
  • Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

Примерный перечень тем исследовательских проектов по курсу “Управление человеческими ресурсами” (на примере конкретной организации).

 

1. Стратегия и кадровая политика организации

2. Кадровая служба: оценка деятельности и направления совершенствования

3. Практика принятия кадровых решений и оценка их эффективности

4. Аудит персонала

5. Информационное обеспечение управления персоналом

6. Кросс-культурные аспекты кадрового менеджмента

7. Социально-психологические аспекты управления персоналом (организационная культура, построение команд, лидерство, трудовые конфликты и их разрешение, управление стрессом)

8. Привлечение персонала: политика и процедуры

9. Источники набора персонала: критерии выбора и оценка эффективности

10. Проблемы взаимодействия с кадровыми агентствами: (критерии выбора, опыт работы, перспективы развития сотрудничества)

11. Практика отбора персонала: оценка и направления совершенствования

12. Проблемы адаптации персонала на новом месте работы

13. Управление персоналом в условиях сокращения и реорганизации производства

14. Оценка персонала: политика и процедуры

15. Управление эффективностью работы

16. Аттестация персонала: подготовка, проведение, использование результатов.

17. Компенсационная политика организации

18. Маркетинг рынка образовательных услуг  (с позиций работодателя)

19. Программы обучения персонала и оценка их эффективности

20. Планирование карьеры: политика и процедуры

21. Управление персоналом в системе управления изменениями

22. Препятствия изменениям: проблемы и пути их разрешения

23. Особенности управления персоналом на малых предприятиях

24. Специфика управления персоналом коммерческого банка

25. Отраслевые аспекты кадрового менеджмента.

 

Основные требования к подготовке исследовательского проекта с предложениями по совершенствованию управления персоналом в организации.

1. Выполняется на примере конкретной организации

2. Предметом исследования может быть:

  • Управление персоналом в целом
  • Набор персонала
  • Отбор
  • Оценка персонала
  • Обучение и планирование карьеры
  • Заработная плата. Вознаграждения. Льготы.

 

3. Работа должна содержать:

  • Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации
  • Предложения по совершенствованию действующей практики
  • Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации
  • Условия для реализации предлагаемой системы
  • Предварительная оценка ее эффективности

4. При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, систем­ность, комплексность, эффективность и др.)

 

Требования к   оформлению результатов проведенного исследования:

  • Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь­ских работ и обобщению их результатов.
  • Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста
  • Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, за­ключения, списка литературы, приложений.
  • Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.
  • Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

58 стр.

 

В целях сохранения высокой уникальности текста фрагмент работы выложен частично, с ним можно ознакомиться в следующей вкладке.

После оплаты Вам откроется доступ к полному ответу.

Фрагмент

3. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание.

 

Итак, построим классификацию кадровых агентств по следующим критериям:

  1. Степень иерархии персонала управления. Другими словами это агентство, где подбирается топ менеджмент (подбирается персонал на вакансии на высшем уровне управления). Тут же осуществляется подбор средних и низших уровней (средние и низшие управленческие звенья).
  2. Рекрутмент – тут преобладают агентства обычного поиска. Осуществляется поиск сотрудников среднего и низшего звеньев. Осуществляется стандартная схема поиска (базы данных, интернет ресурсы), агентства по осуществлению прямого поиска сотрудников высшего звена. Тут схема, по которой осуществляется выход на топ менеджмент.
  3. Степень специализации. Агентства, деятельность которых направлена на финансовую деятельность, информационные технологии, коммерцию и проч. А также так называемые универсальные агентства, где происходит подбор кадров на совершенно разные должности.
  4. Типы найма. К ним относятся агентства по подбору на работу на длительной основе (постоянную работу), лизинговые агентства (передача персонала во временное пользование в фирму заказчика).
  5. Предоставляемые услуги – агенство по хэдхантингу (подбор высшего звена управления), агенство по рекрутингу (офисный персонал), агенство по аутплейсменту (трудоустройство, увольняемое от заказчика н некоторое время).
  6. Тип оплаты. К нему относятся предоставляемые услуги, агентства по: трудоустройство, подбор персонала (гонорар выплачивается заказчиком).
  7. Структура агентств по кадрам. Здесь преобладают сетевые агентства, а также те, которые оказывают комплексные услуги, связанные с управлением чел. Ресурсов, обучение, оценка и др. Сюда же входят агентства смешанные, соединяющие сетевые агентства и комплексные услуги.

Кадровое агентство работает, являясь посредником между работодателями и соискателями. Другими словами, агентство подбирает необходимого сотрудника, а соискателем помогает найти подходящее место работы. В нынешнее время имеются многие и многие способы классификации кадровых агентств и осуществляются они по некоторым критериям. Среди них:

  1. Поисковые технологии – стандартный и прямой поиск.
  2. Разделение труда – широкий и специализированный профиль.
  3. По типам найма – постоянная работа и временная.

Из них к двум наиболее значимым можно отнести: вил предоставляемых услуг и источник их оплаты. Выделим некоторые виды услуг, которые предоставляют кадровые агентства:

  1. HH — head hunting. К нем относят услуги, при которых агентства переманивают определенного, нужного для них специалиста. Это делается для определенной организации. Здесь главной задачей рекрутеров является нахождение способа установить отношения с кандидатом и понять, чем он недоволен на нынешнем месте работы. Обозначить стимулы и мотивы возможного перехода и создать ситуацию для перехода в новую фирму. Необходимо координировать контакты между работодателем и кандидатом. Эта работа происходит исключительно в конфиденциальном формате.
  2. Executive search. Это такая услуга, где агентство подбирает и отбирает руководство высших звеньев. Это довольно муторный поиск квалификационных специалистов. Среди них те, чье внимание невозможно привлечь рекламными объявлениями.
  3. К такой услуге относят способы подбора руководства средних звеньев. Сюда относят административный персонал при довольно среднем количестве заказов, чтобы подбирать менеджеров высшего звена.
  4. Mass recruitment. В такой услуге агентство проводит подбор огромной численности. Здесь преобладают однотипные вакансии, короткие сроки закрытия, кандидаты отсеиваются во время отбора, большая текучесть кадров. А также сложно просмотреть поток соискателей.
  5. Temporary staffing. Подбирается персонал для работы на определенный отрезок времени. Актуален во время сезона или пиков производства. Либо в периоды, когда нужно сократить затраты на персонал.
  6. Абонентское обслуживание. Закрываются текущие вакансии за фиксированную плату.
  7. Тут агентство дает своих сотрудников на какой то срок, которые также находятся в полном распоряжении предприятия арендатор
  8. Агентство, принимающее в штат работников на определенный срок. Работников, которые уже существуют у предприятия заказчика.
  9. Тут проводятся агентством определенные действия: трудоустройство, которое увольняется из предприятия-заказчика.

Естественно, тут нами не был рассмотрен консалтинг, обучение, подбор сотрудников в частном порядке, лицензирование и проч. Кроме того, нужно сказать, что нет таких агентств, которые предоставляют только один вид услуг. Обычно реализуются несколько направлений деятельности. Говоря о классификации, и касаясь источников оплаты услуг, разделим агентства на несколько групп:

Первая – агентства, где подбирается персонал. Они существуют для различных компаний, где с соискателей не берутся деньги. Услуги такого агентства оплачиваются из кармана работодателей (для них и подбирается персонал). Оплата тут зависит от разных факторов. Оплата работодателя примерно 20% от возможной годовой зарплаты…

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022).

2. Авдеев А.Н. Методические основы оценки эффективности управления персоналом: автореф. … канд. экон. наук. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 28 с.

3. Богомолова Т.П. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Т.П. Богомолова, Э.А. Понуждаев. – М.; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 418 с.

4. Ветлужских Е. Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI / Елена Ветлужских. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 218 с.

5. Гусев Ю.В. Управление системой конкурентных преимуществ предприятий молочно-продуктового подкомплекса : автореф. … канд. экон. наук. – Саратов, 2016. – 28 с.

6. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 389 с.

7. Караев А.В. Методические аспекты оценки эффективности управления персоналом в рыночной экономике : автореф. … канд. экон. наук. – М.:, 2016. – 28 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. –2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 447 с.

9. Кормилицына Е. В. Эффективное управление персоналом как условие создания конкурентных преимуществ организации : автореф. … канд. экон. наук. – Воронеж, 2016. – 28 с.

10. Лукичёва Л.И. Управление персоналом / под ред. Ю.П. Анискина. – 6-е изд., испр. – М.: Издательство «Омега-Л», 2011. – 272 с.

11. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 492 с.

12. Мишина Т. А. Показатели эффективности управления персоналом на ба­зе KPI // Современные технологии в науке и образовании. – 2017. – №7 – С. 209-212.

13. Мозговой А.И. Мотивация персонала на основе сбалансированной системы показателей / А.И. Мозговой // Кадровик. – 2014. – №5. – С.113-124.

14. Система оценки персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой; Финансовый университет при Правительстве РФ. – М.: Прометей, 2018. – 279 с.

15. Скорозвонова Д. Н. Оценка эффективности кадровой политики предприятия (на примере ОАО «Молочный завод «Уссурийский») // Молодой ученый. – 2016. – №11. – С. 997-1000.

16. Стрижакова Е.Н. Развитие эффективных методов управления рисками на предприятиях молочной промышленности : автореф. … канд. экон. наук. – Орёл, 2015. – 28 с.

17. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2016. – 279 с.

18. Управление персоналом : учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити-Дана, 2015. – 561 с.

19. Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / под ред. А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 498 с.

20. Янченко А.Ю. Формирование перечня ключевых показателей эффектив­ности в соответствии со стратегическими целями предприятия / А.Ю. Ян­ченко, И.Е. Колобкова // Вестник АТТУ. Сер.: Экономика. – 2016. – №2. – С. 65-72.

21. Опыт разработки и внедрения сбалансированной системы показателей (BSC) и KPI’s // HR-портал [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/opyt-razrabotki-i-vnedreniya-sbalansirovannoy-sistemy-pokazateley-bsc-i-kpis.

22. Осадчая С. KPI для кадровой службы // Интернет-портал «Сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом «HR-лига»» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=5289.

23. Официальный сайт Группы компаний «Галактика» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://mnogomoloka.ru.

24. Трофимова С. KPI для рекрутёра // Журнал «Кадровое дело». Электронная версия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/recruitment.shtml

25. Чижов Н.А. Критерии эффективности кадровой работы в компании // Центр дистанционного образования «Элитариум» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.elitarium.ru/jeffektivnost_kadrovojj_raboty.

Уважаемый студент.

Данная работа выполнена качественно, с соблюдением всех требований. В свободном доступе в интернете ее нет, можно купить только у нас.

После оплаты к Вам на почту сразу придет ссылка для скачивания и кассовый чек.

Сегодня со скидкой она стоит: 890

Задать вопрос

Задать вопрос