Фрагмент

Введение

Тема представленной работы звучит как «Создание системы адаптации персонала компании» на примере Центра коррекции развития детей с ОВЗ ТОО ОК  «Amanat & K», которое функционирует на основе ИП «АВК».

На современном этапе совершенно очевидно, что качественное управление персоналом является залогом благополучия и успешного развития любой организации. В настоящее время именно персонал выступает в качестве основного и самого важного ресурса, которым обладает организация. Без сомнения, для успешного развития организации необходима совокупность качественных ресурсов, которые будут иметься в достаточном количестве, но именно персонал является самым сложно восполнимым ресурсом. Абсолютно точно, что управление персоналом очень сложно именно по причине необходимости индивидуального подхода в каждом случае. Современный менеджмент рассматривает персонал, как один из ключевых инструментов в достижении поставленных перед организацией целей, но для этого важно подобрать те методы и механизмы, которые позволят раскрыть весь потенциал каждого сотрудника. Но очевидно, что данный процесс требует больших усилий, а порой и затрат, поэтому и начинаться он должен с самого начала – адаптации сотрудников при их приеме на работу. То, насколько качественно и сбалансировано выстроена система адаптации персонала в компании, обязательно найдет свое отражение в экономических и финансовых результатах компании, микроклимате и конкурентоспособности компании. Но важно понимать, что не существует унифицированных и подходящих абсолютно для любой компании систем адаптации персонала, в данном случае все очень индивидуально и зависит от множества факторов. Кроме того, однажды разработанная и внедренная система адаптации персонала не может гарантировать стабильных и устойчивых результатов постоянно, любая система рано или поздно нуждается в модернизации в соответствии с имеющимися условиями. Поэтому необходимо очень четко отслеживать работоспособность системы адаптации персонала, чтобы своевременно вносить необходимые корректировки. Все это обуславливает актуальность представленной темы работы, доказывает ее значимость и важность в современном организационном менеджменте. Адаптация персонала – это не лишний этап или затратный процесс в системе управления персоналом, это гарантия того, что сотрудник сможет своевременно и в полном объеме ознакомиться со всеми тонкостями трудового процесса, безболезненно влиться в коллектив, понять и разделить ценности организации, стать важным элементом работоспособного механизма.

Цель данной работы заключается в анализе предпосылок, отражающих необходимость внедрения системы адаптации персонала в общую систему управления предприятием на примере конкретного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Сформулировать понятие адаптации персонала и охарактеризовать ее важность с точки зрения отдельных авторов.
2. Изучить передовой отечественный и зарубежный опыт адаптации персонала.
3. Рассмотреть этапы и проанализировать существующие виды адаптации персонала.
4. Провести анализ динамики персонала исследуемой организации и выявить проблемы в функционировании компании.
5. Разработать мероприятия по формированию системы адаптации персонала с целью повышения эффективности управленческих процессов предприятия.

Объектом исследования является ИП «АВК» г. Костанай, который оказывает образовательные услуги в области дошкольного образования.

Предмет исследования – динамика персонала компании в изучаемом периоде с целью получения данных о необходимости внедрения системы адаптации персонала в компании.

Степень изученности проблематики исследования достаточно высока. После распада СССР вопросы необходимости адаптации персонала получили широкое распространение в странах СНГ. На современном этапе персонал рассматривается как важнейший и наиболее ценный ресурс компании, который должен обеспечить устойчивое развитие организации в долгосрочной перспективе. Множество отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом посветили вопросам эффективной адаптации новых сотрудников свои труды. В работе используются труды таких известных специалистов в вопросах управления персоналом как В.В. Травин, Н.П. Беляцкий, А.И. Кочеткова, Стэнли Янг, Ф. Хедоури и прочих.

В процессе проведения исследования будет использован ряд методов, основными из которых являются общенаучный диалектический метод познания, метод анализа и синтеза материалов, метод моделирования, метод сравнения, а так же описание и прогнозирование. Такой широкий охват методов исследования позволяет всесторонне изучить выделенные задачи в процессе достижения основной цели.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Адаптация персонала и ее важность с позиции разных авторов

Адаптация персонала представляет собой процесс знакомства и приспособления нового сотрудника к особенностям и условиям труда в рамках конкретного предприятия по установленным правилам и традициям [1; с. 71].

О.М. Ламсковая, являющаяся доцентом кафедры управления человеческими ресурсами в Российском экономическом университете им. Плеханова считает, что в настоящее время вопросы адаптации новых членов коллектива стали значительно сложнее так как предыдущее «поколение А» уступило свое место новому «поколению В», а оно в свою очередь отличается большей мобильностью, не стремится всеми силами держаться за свое место на работе, легко  меняет место работы по различным причинам.

Американские психиатры Р.С. Реи и Т. Холмс провели исследование, где изучили показатели более 5000 человек по шкале стрессогенных факторов. на основе этой работы они пришли к выводу, что новый член коллектива на незнакомой ему работе испытывает стресс, который равен по силе уровню стресса при смерти близкого человека. В данной связи, а так же по причине слишком высоких ожиданий от новых членов коллектива, либо низкой эффективности системы адаптации в организации, текучесть кадров, которые протрудились в компании менее одного года, достаточно высока. Все эти факторы вынуждают современные системы адаптации персонала видоизменяться, что приводит к их усложнению, а так же диктуют необходимость использования инновационных методов и технологий.

Зачастую в небольших компаниях, а так же на предприятиях государственного сектора адаптация персонала вообще носит условный и формальный характер. Грешат этим и многие крупные предприятия на постсоветском пространстве, что ставит вопрос вхождения нового сотрудника в должность особенно остро. Кроме того, свой вклад в данный процесс вносит многогранность понятия адаптации новых членов коллектива, что приводит к различию в трактовках в понимании данных процессов.

Научная литература изобилует многогранностью подходов в трактовке определения трудовой адаптации в зависимости от взгляда того или иного автора. Так, А.А. Аширов считает, что трудовая адаптация представляет собой процесс, при котором происходит взаимное приспосабливание нового члена коллектива и работодателя, а оно строится на том, что врабатываемость в новые условия осуществляется постепенно [3; с. 33-34].

Л.С. Верещагина понимает процесс трудовой адаптации, как период взаимного приспосабливания нового сотрудника и компании. По мнению В.Р. Веснина трудовая адаптация представляет собой реакцию нового члена коллектива на динамику условий трудовой деятельности, когда происходит его приспособление к условиям и характеру трудовой деятельности, знакомство с коллективом и рабочими процессами.

Один из виднейших отечественных ученых в области управления персоналом А.П. Егоршин трактует процесс трудовой адаптации как приспособление нового сотрудника к коллективу компании и выявление возможностей для дальнейшего развития индивидуальности и личности.

Т.В. Ковалевич в своих трудах указывает, что процесс прохождения трудовой адаптации не сводится лишь к приспособленческим процессам, он характеризует последующую способность к развитию нового члена коллектива.

По мнению М.Ю. Кондратьевой трудовая адаптация представляет собой такой процесс, когда происходит приспосабливание нового члена коллектива к условиям трудовой деятельности в компании, а его эффективность оценивается сопоставлением профессионального уровня сотрудника и потребности компании в конкретном уровне профессионализма работников.

А.К. Маркова понимает процесс трудовой адаптации, как технологию вхождения нового члена коллектива в профессиональную сферу деятельности с одной стороны, а так е развития возможности использования своих знаний для дальнейшего развития с другой стороны.

Все выше перечисленные определения дают возможность выделить ключевые элементы трудовой адаптации, которые максимально полно характеризуют данный процесс, то есть [4; с. 29].:

• приспосабливание нового члена коллектива к новой должности;
• приспосабливание нового члена коллектива к новым условиям труда;
• учет необходимых потребностей компании;
• личностное и индивидуальное развитие;
• минимизация временных затрат.

На основе представленных критериев сформируем таблицу, где обобщим основные факторы определений представленных авторов (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Ключевые элементы процесса трудовой адаптации с точки зрения различных авторов (составлено автором)

Таблица 1.1 свидетельствует, что самым распространенным элементом в определениях являются приспособление сотрудника к должности (обозначено цифрой 1), приспособление сотрудника к коллективу (обозначено цифрой 2), а так же развитие личности (обозначено цифрой 3). Но очень важно понимать, что в данном процессе элементы взаимозависимы и взаимосвязаны.

Если обобщить, все ранее представленные определения, можно отметить, что не все из них трактуют данное понятие всесторонне. По моему мнению, максимально развернутое определение трудовой адаптации можно встретить у  В.В. Янковского и А.К. Марковой.

На основе изученных определений можно предложить собственное определение процесса трудовой адаптации, который представляет собой взаимное приспосабливание нового сотрудника с одной стороны и компании с ее коллективом с другой стороны в процессе профессионального развития личности в соответствии с потребностями компании.

То есть, главная цель управления трудовой адаптацией состоит в создании условий для достижения целей компании, оптимизации издержек и установлении баланса между потребностью компании в профессиональном персонале и  сокращением времени на вхождение нового сотрудника в должность с реализацией профессионального и творческого потенциала…