Фрагмент

Заключение

Целью моей работы было выяснение, действительно ли проявление лидерских качеств зависит от гендера (гендер влияет на эффективность, успешность руководителя), раскрыть особенности проявления лидерства у мужчины-руководителя и женщины-руководителя на примере салона красоты «Эвия» для создания целостного образа преуспевающей женщины лидера, так сказать, эталона.

Стиль руководства, свойственный мужчинам, призван подкреплять их авторитет. Выступая в роли руководителей в случае, где не используется жесткое распределение ролей, мужчины часто склонны к авторитарному стилю, а женщины – к демократичному стилю руководства. Мужчинам гораздо легче использовать проблемно-ориентированный, директивный стиль, а женщинам – роль социального лидера, который создает «дух команды». Стиль общения мужчин проявляет заботу о независимости, в то время как женский – заботу о взаимной зависимости. В большинстве случаев женщины предпочитают способы воздействия на собеседника, которые не так прямо выражены и соответствуют женскому пониманию людских отношений.

Стереотипы на счет женщин, которые имеют место в обществе, вероятно, являются основанием того, что нередко женщин считают неподходящими для роли лидера и руководящей должности. Так как принято считать, женщине место в доме и на кухне или что женщины – неудачный пример лидера и не подходят для работы с высокой ответственностью, женщин и не избирают на должности руководителей. Вышеназванные стереотипы, сформированные в нашем обществе, заставляют людей думать, что женщина только по своему гендеру не может хорошо руководить. К примеру, многие сегодня придерживаются предрассудка о том, что женщины нерешительны и эмоциональны, что есть признаки крайне неподходящие для руководителя.

Женщины имеют множество преимуществ, при реализации которых, она имеет достаточно возможностей стать по-настоящему успешным руководителем в организации. Женщина-лидер владеет более тонким социальным интеллектом, она может тоньше чувствовать особенности отношений, также и отношение других к себе. Женщина обладает умением оценки и прогнозирования дальнейшего поведения окружающих. Но следует помнить, что женщины больше, чем мужчины, подвержены риску пойти на поводу спонтанных эмоций. Лидерство и истеричность – вещи абсолютно несовместимые.

Женщина владеет навыком большей контактности и практичности мысли. Мужчина больше склонен к строительству долгосрочных планов, долгосрочных перспектив, а женщина в свою очередь предпочитает иметь конкретно-гарантированный результат, то есть «здесь и сейчас». Также женщина контролирует ошибки, как свои так и чужие, лучше мужчины; она умеет качественнее формулировать свои мысли и воплощать идеи. Риск воспринимается женщиной как нечто негативное, опасность. В то время как риск для мужчины означает прибыль или потерю, поражение или победу, шанс или опасность.

Женщина в сравнении с мужчиной лучше реагирует на ухаживания в деловых отношениях. Женщина более чётко отличает развлечения и деловую сферу своей жизни.

Бесспорно, различия между мужчинами и женщинами в лидерских способностях имеют место быть, но они не представляются фактором, полностью закрывающим вероятность для женщины занимать лидирующую позицию в политике или в деле, а лишь свидетельствуют о необходимости поиска женщинами именно тех ситуаций лидирования, которые бы, с одной стороны, разрушили сложившиеся полоролевые стереотипы, а с другой, обеспечили бы успех начатого дела. При таком раскладе женское лидерство нуждается в гораздо больших усилиях по сравнению с мужским. Становление такого женского лидерства порой происходит в довольно неблагоприятных условиях, харакеризующихся сложным сочетанием факторов. Весьма часто женщины отдают себе в этом отчет, и все же соглашаются на осознанный риск и нередко добиваются успеха.

В случае если женщина-руководитель пробивается сквозь так называемый стеклянный потолок – феминистский термин, который был введен в начале 1980-х годов с целью описания невидимого, неосязаемого и формально никак не обозначенного препятствия («потолка» в карьере), которое ограничивает продвижение женщин по карьерной лестнице по причинам, не связанным с их профессиональными достижениями и качествами, ее ждет множество испытаний. Такая женщина может оказаться в своей карьере на краю обрыва, с которого очень несложно упасть. Это связано с тем, что женщины чаще мужчин принимают предложение стать во главе компании, когда компания находится в кризисном состоянии. Женщины обычно находят в такой ситуации шанс, а мужчины – неоправданный риск.

В своей работе я рассматривала гендерный аспект феномена лидерства, основываясь на результаты исследований, на накопленные статистические данные, труды психологов, занимавшихся вопросом гендера и лидерства. Затрагивала вопрос «стеклянного потолка» и стереотипного отношения к женщинам руководителям. Проведя собственное исследование на примере салона красоты «Эвия», я не могу сказать, что заметила все эти проблемы в действительности.

На мой взгляд, объективно проблема «стеклянного потолка» имеет место быть, но все же в большей степени зависит от самосознания самой женщины. Т.е. с этой позиции «упираются головой в стеклянный потолок», в основном, женщины, которые изначально обозначают себя лидерами, конкурирующими именно с мужчинами-лидерами. Иными словами, речь идет о сложившихся в обществе стереотипах и о женщинах, которые воспринимают эти стереотипы чересчур серьезно.

Именно к выводу о чрезмерной серьезности отношения к неосязаемой проблеме я пришла в результате своего исследования. На примере салона красоты «Эвия» я сравнила мужское лидерство и женское лидерство. Наблюдения за директором-мужчиной и менеджером-женщиной подтвердили теоретитеские данные, представленные мною в работе о том, что, по существу, врожденных фундаментальных различий в психологических особенностях женщин и мужчин нет. Но я не соглашусь с тем, что имеет место жесткая дискриминация по гендеру – в рассматриваемом мною случае такого не было. Возможно, это единичные случаи из мировой практики, когда женщине не дают возможностей для карьерного роста исключительно в связи с тем, что она женщина. Я не возьмусь утверждать истинно это или нет, этот вопрос требует отдельного исследования.

Женщина-менеджер в салоне красоты «Эвия» держится своего мнения о том, что развитие прочных деловых отношений с коллегами- мужчинами в болшей степени зависит от того, насколько хорошо ей удастся «стереть» гендерные различия, а также от того, чтобы их деловое общение максимально концентрировалось на решении стоящих перед ними производственных вопросов, исполняемых задачах или функциях. Иными словами, она стремится минимизировать гендерную разницу, факт, что она женщина, и в качестве важнейшего аспекта самоутверждения использует компетенцию.

С мужчиной-директором, который является ее непосредственным руководителем, у женщины-менеджера сложились хорошие и прочные дружеские отношения. Женщина-менеджер начинала свою карьеру в салоне красоты «Эвия» в качестве администратора, а должности менеджера тогда еще не существовало. И когда она проявила свой профессиональный потенциал, свое стремление и лидерские качества, директор принял решение о ее повышении на более высокий управленческий уровень. Директор помогал новоиспеченному менеджеру, подбадривал, воодушевлял, был ее учителем и опорой в салоне. Директор восхищался деловыми качествами и стремлением к успеху своего менеджера. И как руководитель он считает, что в индивидуальном менеджменте женщины непременно должны продвигаться вперед, и отстаивал эту позицию перед своими коллегами как в салоне, так и перед клиентами. Неоднократно он подчеркивал незаменимость и ценность своего менеджера. Я считаю, что директор действительно гордился тем, что в его команде трудится столь надежный и одаренный специалист, женщина, которой удалось стать талисманом коллектива, его лидером.

По моим наблюдениям, люди, которые относительно более свободны от жесткого полового разграничения, имеют в своем распоряжении более богатый поведенческий диапазон и психологически являются наиболее благополучными. Втягивание женщин в мир управления людьми и организациями, и занятие этими женщинами лидирующих ролей только лишний раз позволяет убедиться в том, что «несоответствие области преимуществ» у женщин-руководителей и мужчин-руководителей обозначает не несогласие с женским менеджментом, в ключе рассмотрения женского управления как управления более слабого качества, а необходимость в поиске и разработке моделей совмещения женского и мужского лидерства в менеджменте и управлении организацией.